近日，北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》，其中明確要強(qiáng)化公務(wù)員平時考核。記者梳理發(fā)現(xiàn)，今年以來，除北京外，浙江等地也出臺類似文件對公務(wù)員平時考核進(jìn)行了規(guī)范。（7月12日 中國新聞網(wǎng)）

　　早在2011年，天津就已率先出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時考核工作的意見》。隨后河北、吉林、安徽、湖北等地也出臺了加強(qiáng)平時考核工作的規(guī)范性文件。時隔五年，又有不少地區(qū)相繼出臺公務(wù)員平時考核政策。考核機(jī)制更加細(xì)化，考核范疇幾乎涵蓋德、能、勤、績、廉等各個方面。而這一考核賬本，將作為年度考核的基礎(chǔ)和重要依據(jù)。

　　長期以來，公務(wù)員考核都是踐行“一年一考”的年終考核模式，很少會注重平時考核。然而，這種簡單粗暴的考核方式，并不能把真實(shí)的情況“考”出來。部分公務(wù)員更是瞄準(zhǔn)了“干多干少一樣”的管理漏洞，對待平時工作敷衍塞責(zé)，重心放在對主管領(lǐng)導(dǎo)的溜須拍馬。而那些踏實(shí)肯干的公務(wù)員，或許只因不善和領(lǐng)導(dǎo)“搞關(guān)系”，就在年終考核中“低人一等”，甚至還不如會拍馬屁的投機(jī)取巧者。這樣的考核機(jī)制。自然毫無公平可言。

　　只有年終定級的考核機(jī)制，顯然無益于“能者上，庸者下”的提拔模式，也更容易引發(fā)“干好干壞一個樣”的消極情緒。此次北京出臺《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》，其中就明確強(qiáng)化公務(wù)員平時考核。做好平時考核的基礎(chǔ)工作，其價值就在于激勵和約束。以平時考核在年終定級中的較大比重，激勵能人發(fā)揮自身優(yōu)勢，激發(fā)工作熱情。同時，“只做表面功夫”的公務(wù)員，其懶惰行為也將受到約束。畢竟，干多干少，如果不再一個樣，有誰還會不做實(shí)事，光耍嘴皮子？

　　兌現(xiàn)這項(xiàng)政策，掌管考核大權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)必先轉(zhuǎn)變觀念，知人善用方能人盡其用。實(shí)施平時考核，是基于市場經(jīng)濟(jì)條件下，管理公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)形勢所迫，從日�？记谥幸材芨�加客觀地掂量出下屬的“分量”。實(shí)行“日志式”管理、平時考核結(jié)果占年度考核50%以上、工作生活社交均要受監(jiān)管等等，這些各地出臺的細(xì)化管理方式看上去略顯花哨和復(fù)雜，其實(shí)也不妨看作是結(jié)合實(shí)際情況的有益探索。畢竟，其最終目的是加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、提升人員素質(zhì)、提高工作效率的促進(jìn)作用。

　　此外，公務(wù)員必須拋棄手捧“鐵飯碗”的天真想法。如今社會競爭日益激烈，根本就不存在無法撼動的“飯碗”。績效考核的框架，幾乎已經(jīng)框定所有的職業(yè)。隨著國家對公務(wù)員選拔機(jī)制越來越嚴(yán)苛，以及群眾對公務(wù)員的監(jiān)督管理越來越密切，“無為欲晉升”的白日夢恐怕難再照進(jìn)實(shí)現(xiàn)。客觀可視的突出業(yè)績，必將取代沒有定數(shù)的“人情因素”。

　　誠然，思想上的深刻認(rèn)知，是落實(shí)各項(xiàng)機(jī)制的先行條件。推行“平時考核”機(jī)制，根本在于以客觀化的崗位績效，取締“人情化”的弄虛作假，實(shí)現(xiàn)更加公平的晉升機(jī)會。從這一點(diǎn)上看，“平時考核”符合科學(xué)的管理模式，也更加契合公眾的內(nèi)心期待。一方面，上級領(lǐng)導(dǎo)和公務(wù)員要扭轉(zhuǎn)那些不利思想，另一方面，指導(dǎo)意見下的各項(xiàng)細(xì)化措施更要避免流于形式。而最重要的還是持之以恒，常抓不懈，將“平時考核”當(dāng)成日常工作中不可或缺的環(huán)節(jié)。