國企改革正在提速。8月29日，中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。前者明確不同央企高管工資收入不同，屬于科學規(guī)范看得見的“錢袋子”，后者則試圖堵住央企高管不合理職務消費、灰色收入等看不見的“黑洞”。兩者均于11天前提請討論。

　　“央企高管收入”一直是社會熱門話題，享受高薪和未能享受的人，似乎都在抱怨、吐槽。和民企及跨國公司高管動輒上千萬的收入相比，央企的有些負責人并不認為自己的收入高，還能舉出例子說，有央企全球招聘時，曾有經(jīng)管才俊僅僅因為薪酬過低談不攏而放棄央企；公眾的普遍意見則認為，和社會平均收入相比，央企負責人拿得太多，尤其有些高管在行政上解決了級別待遇，又來央企掙高薪，占盡好處。

　　收入高或低，都是比較出來的，但不能僅僅比數(shù)字高低，數(shù)字背后的內(nèi)容更豐富。央企要么握有資源優(yōu)勢，要么享受政策優(yōu)勢，努力做出業(yè)績并非不可能，因此才會有極端的觀點認為，央企的有些位置，只要是個人都能勝任。而如果業(yè)績不好，央企負責人大多擁有一定的行政級別，可以換個地方繼續(xù)做高管，更不會因此受到任何懲罰。“不用承擔風險僅憑業(yè)績拿高薪”，這應該是社會公眾不滿的根源所在。

　　正因為央企有各種特殊性，對于負責人的薪酬，監(jiān)管部門還是有所控制的，曾專門規(guī)定了國企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，對于薪酬增長也有控制。但據(jù)媒體報道，從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，2010年則提高到13.39倍。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴大到17倍。在“拿得多、拿得少”的熱點問題背后，其實是公眾對于建立公平、透明的收入分配制度的關(guān)注和焦慮。

　　除此之外，對央企高管職務消費未曾設置過嚴格的額度限制，職務消費不僅成為央企高管私人高消費，甚至是奢侈消費的通道，還是有些膽大者的“提現(xiàn)”渠道，被稱為“第二塊薪酬”。

　　國資委成立10多年來，對央企高管薪酬的管理，更多采取的是“限高”的辦法。這種“一刀切”的方式操作性強，但治標不治本。針對這個問題，新的薪酬方案強調(diào)了“差異化”，明確提出：堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法。

　　研究者認為，這種差異化，有企業(yè)的差異化，即依企業(yè)功能性質(zhì)不同，分為公益性和競爭性央企；有高管選任的差異化，即高管選任方式分為行政任命和市場選聘。

　　對于央企高管職務消費，在新通過的《意見》中首次提出“限高”，即對中央企業(yè)負責人公務用車、辦公用房、業(yè)務招待、國內(nèi)差旅、出國等設置上限標準，明確禁止性規(guī)定。

　　眾所周知，薪酬設計的核心是激勵和約束兩方面的平衡，基本原則應該是，要明確制度規(guī)范，高收入得有高收入的依據(jù)；要將正當、合理的職務消費透明化并堵住灰色地帶，只有這樣才能既保證公平，又形成有效的激勵機制。