董興曾在一家銀行任客戶經(jīng)理，在與該銀行簽訂的勞動合同到期前，應(yīng)聘成為某銀行沈陽分行社區(qū)銀行總經(jīng)理候選人。然而“新東家”對他的學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷等進行背景調(diào)查后，以虛報薪資水平為由拒絕錄用�！跋嚓P(guān)授權(quán)單上并未列明要調(diào)查薪資情況，背景調(diào)查的邊界究竟在哪兒？”董興質(zhì)疑說。（9月18日《工人日報》）
求職者背景調(diào)查，是企業(yè)在初步掌握求職者基本信息的基礎(chǔ)上，對其過往的工作背景、能力、表現(xiàn)等信息進行真實性核實的一種調(diào)查方法。近年來，用人單位對求職者進行背景調(diào)查的現(xiàn)象日趨普遍。對于用人單位來說，開展背景調(diào)查有助于驗證求職者學(xué)歷、履歷等信息的真?zhèn)危袛嗥涫欠翊嬖谑判袨�，從而進一步確定對方是否適合應(yīng)聘崗位，降低用工風(fēng)險。
不過，作為新生事物，一些用人單位的背景調(diào)查缺乏規(guī)范，存在隨意收集、過度使用個人信息等情況�！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。對于哪些信息屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，法律語焉不詳。在實踐中，一些用人單位的背景調(diào)查往往過度泛化，將明顯與招聘職位無直接關(guān)系的信息，如婚姻狀況、生活經(jīng)歷、與勞動能力無關(guān)的生理缺陷等也涵蓋其中。企業(yè)在制定背景調(diào)查同意書時，通常會出于利己思維，將表述弄得籠統(tǒng)模糊，不具體列明所調(diào)查內(nèi)容。只要求職者簽字同意，企業(yè)就能以取得授權(quán)為由，擅自擴大調(diào)查范圍。
從個人信息保護的角度看，背景調(diào)查缺乏邊界，容易侵犯個人隱私和合法權(quán)益�！秱�人信息保護法》第六條規(guī)定：處理個人信息應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對個人權(quán)益影響最小的方式。收集個人信息，應(yīng)當(dāng)限于實現(xiàn)處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息。以報道中董興的遭遇為例，“老東家”給出的薪資水平與“新東家”即將簽訂的勞動合同無關(guān)，“新東家”向“老東家”打聽他的薪資水平，涉嫌過度收集個人信息。尤其涉及醫(yī)療健康、金融賬戶等敏感個人信息，用人單位更要在具有特定的目的和充分的必要性，并采取嚴(yán)格保護措施的情形下，才能開展調(diào)查。
近年來，一些用人單位在開展背景調(diào)查后，以候選人無法勝任崗位為由，拒簽勞動合同，時常引發(fā)勞資糾紛。但由于雙方并未簽訂拉動合同，不存在事實勞動關(guān)系，加之求職者事先在相關(guān)授權(quán)單上簽字同意，求職者的勞動仲裁申請往往被駁回。即使訴至法庭，求職者也常常因證據(jù)不足而敗訴。這就使得部分用人單位有恃無恐，在背景調(diào)查的道路上越走越偏。
求職者背景調(diào)查亟待厘清邊界。一方面，有關(guān)部門應(yīng)參考編制發(fā)布勞動合同示范文本的做法，針對背景調(diào)查提供相應(yīng)的授權(quán)同意書范本，具體列明“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”范疇，限制用人單位的自由裁量權(quán)，防止背景調(diào)查無限擴大化。同時，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會商會等組織作用，不斷強化行業(yè)自律，引導(dǎo)成員企業(yè)規(guī)范開展背景調(diào)查，尊重和保護求職者權(quán)益。此外，加強對用人單位和勞動者的普法宣傳，增強法治意識，提高法治素養(yǎng)，監(jiān)督用人單位依法收集和處理個人信息，鼓勵勞動者對于侵犯個人信息安全情形敢于說不，勇于維權(quán)。
（責(zé)任編輯：鄧浩）
