正值春招時段，記者在多個招聘平臺上看到，一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這讓不少求職者感嘆：“職場的35歲中年危機(jī)提前了�！痹絹碓蕉嗟穆殘鋈硕紩�30歲左右感到“年齡焦慮”——擔(dān)心在現(xiàn)有崗位面臨淘汰危機(jī)，再就業(yè)時，因為“大齡”受阻。在受訪專家看來，人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下，對招聘設(shè)置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用，同時，也損害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。（2月6日工人日報）
職場素來有“35歲危機(jī)”一說，與之相關(guān)的歧視性招聘策略，一直備受爭議。叫人大跌眼鏡的是，在一片聲討浪潮中，類似的現(xiàn)象非但沒有收斂糾偏，反倒有變本加厲的苗頭。從最近反饋的信息看，勞務(wù)市場招聘的年齡門檻，隱隱還有下探之勢。
一些企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限，也許各有各的理由。但從勞動力市場整體的供需格局來看，此類做法是存在邏輯硬傷的。我們知道，年輕人若是研究生畢業(yè)大致已在25歲左右，從菜鳥新人成長為職場中堅，中間數(shù)年的升級打怪是免不了的。一晃到了30歲，驀然發(fā)現(xiàn)，跳槽再就業(yè)卻因“超齡”而受阻——招聘以30歲為限，于個體勞動者而言，這實在過于殘酷；對于人力市場來說，這又未免太過奢侈。
當(dāng)然，當(dāng)下以30歲為上限來招聘，還不是職場的主流做法。梳理相關(guān)職位類型，其實大致可以分為兩類：其一，是工兵型、通用型崗位，比如說行政助理之類，其典型特征是，專業(yè)壁壘低、可替代性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)化程度高，同時雜事多，故而自然傾向于選擇年輕、低成本的雇員；其二，則是那些知識快速變化、需要常變常新與高強(qiáng)度精力投入的崗位，典型如“碼農(nóng)”……由此看來，所謂年齡歧視，說到底，仍是企業(yè)利益最大化的算計。
有些工作，得益于經(jīng)驗積累、資源拓展，以及口碑積累，越老越值錢。還有一些工種，則是恰好與之相反�？蔁o論如何，滿30歲概不錄用，總歸是有悖市場規(guī)律、有違法律精神的。反對招聘中越來越低的年齡上限、越來越明目張膽的年齡歧視，既是為了維護(hù)勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，更是旨在推動企業(yè)形成理性、正確的用工觀，一視同仁、公平競爭、開放選擇，這對于勞動力資源供需兩端高水平的適配，對于實現(xiàn)人力成本穩(wěn)定、維持經(jīng)濟(jì)比較優(yōu)勢，至關(guān)重要。
在人口紅利退潮的大背景下，勞動市場的每一個有效參與者，都理應(yīng)得到充分珍視和兌現(xiàn)自我價值的公允機(jī)會。在勞務(wù)市場，一些企業(yè)將招聘的年齡門檻越設(shè)越低，逆勢而為，最終只會作繭自縛�！ � （作者是知名媒體評論員）
（責(zé)任編輯：鄧浩）
